PROCEDURES

Représentation schématique des procédures

Les procédures décrites ci-après, ne portent pas préjudice à la possibilité pour les travailleurs de s'adresser directement à l'employeur, à un membre de la ligne hiérarchique, à un membre du COCOBA ou à la délégation syndicale,au service social, au service de médiation et d'information du Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles (pour le Secteur XVII) et au service de la Médecine du Travail en vue d'obtenir l'intervention de ces personnes et services.

Introduction

Préalablement à la description de cette procédure, il faut souligner que le Médecin du travail qui constate l'existence d'une situation de violence ou de harcèlement informe le travailleur des possibilités de s'adresser à la Personne de confiance ou au Conseiller en prévention. Il peut également le faire lui-même avec l'accord du travailleur.

En outre, tout travailleur confronté à une souffrance au travail peut demander à rencontrer le médecin du travail qui le recevra dans le cadre d'une visite spontanée et l'orientera si nécessaire vers les Conseillers en prévention psychosociaux.

En ce qui concerne les situations de violence et de harcèlement, il est conseillé dans un premier temps aux membres du personnel de prendre contact avec son supérieur hiérarchique, si celui-ci n'est pas impliqué.

 

 

PROCEDURE INTERNE : LA DEMANDE D'INTERVENTION PSYCHOSOCIALE

Les Personnes de confiance se tiennent à la disposition de tout membre du personnel qui estime subir un dommage psychique et/ou physique à sa santé, découlant des risques psychosociaux au travail ou qui estiment être victime de harcèlement moral ou sexuel au travail.

 

 

I. Demande d'intervention psychosociale informelle

Le travailleur peut introduire une demande d'intervention informelle auprès, soit de la Personne de confiance, soit directement auprès du Conseiller en prévention (voir les coordonnées dans les rubriques Personnes de confiance et Conseiller en prévention).

Ils sont tout deux soumis au secret professionnel visé à l'article 458 du Code pénal moyennant les restrictions prévues à l'article 32quinquiesdecies de la loi du 4 août 1996.

Ils doivent entendre le demandeur dans un délai de dix jours calendriers après le 1er contact et recherchent une solution par le biais d' entretiens et de tentatives de conciliation entre les personnes impliquées, moyennant leur accord.

 

 

II. Demande d'intervention psychosociale formelle

Seul le Conseiller en prévention est habilité à traiter les demandes d'intervention psychosociale formelle.

Soit après s'être entretenu avec la Personne de confiance, si la conciliation ou l'intervention n'aboutit pas ou si les faits persistent, soit directement, s'il ne désire pas s'engager dans une recherche de solution de manière informelle, le travailleur peut introduire une demande d'intervention psychosociale formelle auprès du Conseiller en prévention. La demande consiste pour le travailleur à demander à son employeur de prendre les mesures collectives ou individuelles appropriées suite à l'analyse de risques de sa situation de travail spécifique. 

Le Conseiller en prévention doit avoir un entretien avec le travailleur dans un délai de dix jours calendriers suivant le jour où il a exprimé sa volonté d'introduire sa demande. Celle-ci doit comprendre une description de la situation de travail problématique vécue et doit être datée et signée. 

Le Conseiller en prévention en signe une copie qu'il remet au travailleur. Cette copie a valeur d'accusé de réception et mentionne que l'entretien personnel a eu lieu.

Si la demande est envoyée par recommandé, elle est réputée avoir été reçue le 3ème jour ouvrable suivant sa date d'expédition.

La notification du refus ou de l'acceptation de la demande, dans le cas où le Conseiller en prévention estime que la situation décrite ne contient pas de risques psychosociaux ou l'acceptation de la demande, a lieu au plus tard dans les dix jours calendriers après réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, elle est réputée acceptée.

 

 

  • Dans le cas d'une demande à caractère collectif:

Le Conseiller en prévention, après concertation avec le travailleur, informe l'employeur de l'introduction de la demande, sans transmettre l'identité du demandeur, du suivi de la procédure, de la situation de risque décrite et de la date à laquelle il devra prendre sa décision quant aux suites qu'il réservera à la demande.

Il informe également le demandeur du caractère collectif de sa demande, du suivi de la procédure, de la date à laquelle l'employeur devra rendre sa décision, à savoir dans un délai de 3 mois maximum.

Si l'employeur réalise une analyse de risques, ce délai peut être prolonger d'un maximum de 3 mois.

Si l'employeur ne réalise pas d'analyse de risques et ne prend pas de mesure ou s'il prend des mesures inappropriées selon le travailleur, le Conseiller en prévention traitera la demande, avec l'accord écrit du demandeur, comme une demande à caractère individuel.

Il en va de même si l'analyse de risques n'a pas été réalisée avec le concours du Conseiller en prévention et que l'employeur ne prend pas de mesure ou prend des mesures inappropriées.

Par contre, si l'analyse de risques a été réalisée avec la collaboration du Conseiller en prévention, celui-ci peut introduire une demande auprès de la Direction générale du contrôle du bien être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Si le Conseiller en prévention traite la demande comme une demande à caractère individuel, il en avertit l'employeur par écrit et lui communique l'identité du demandeur.

Le délai dans lequel le Conseiller en prévention doit remettre son avis (3 mois), débute à la date de l'écrit par lequel le travailleur marque son accord sur la requalification de sa demande.

Dans le cas de l'introduction d'une demande d'intervention formelle à caractère individuel, le demandeur ne bénéficie pas de la protection contre les représailles.

III. Demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence et/ou de harcèlement moral et/ou sexuel au travail

Le document introduisant la demande doit comprendre une description précise des faits, le(s) moment(s) où ils se sont déroulés, l'identité de la (les) personne(s) mise(s) en cause et la demande à l'employeur de prendre les mesures appropriées pour mettre fin aux faits. Il doit être remis en mains propres ou par envoi recommandé

Le travailleur et les témoins reçoivent une copie de leurs déclarations datées et signées.

Dès l'acceptation de la demande, le Conseiller en prévention informe l'employeur de l'identité du travailleur, victime des actes de violence et/ou de harcèlement moral et/ou sexuel ainsi que de la protection dont ce dernier et les témoins éventuels, bénéficient  contre les représailles.

Le conseiller en prévention communique aussi, dans les meilleurs délais, à la (aux) personne(s) mise(s) en cause, les faits qui lui (leur) sont reprochés.

Si la gravité des faits le requiert, le Conseiller en prévention propose à l'employeur des mesures conservatoires avant la remise  de son avis.

Une copie de l'avis est transmise au demandeur ou à la (aux) personne(s) mise(s) en cause dans la mesure où ils envisagent d'ester en justice.

Si l'employeur s'abstient de prendre les mesures conservatoires ou s'il ne prend pas les mesures appropriées après remise de l'avis du Conseiller en prévention et que ce dernier constate soit :

                  - qu'il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur;

                  -  que la personne mise en cause est l'employeur ou fait partie du personnel de direction,

il doit saisir l'inspection de la Direction générale du contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Sous peine de sanction pénale, le service fonctionnel est tenu, sans toutefois déroger aux dispositions statutaires, de prendre les mesures adéquates pour mettre fin aux actes incriminés et mettre en application les dispositions relatives à la protection contre les représailles du demandeur et des témoins.

Lorsque le Ministère, sur base des recommandations du Conseiller en prévention, ne peut envisager, dans l'immédiat, la prise de mesures, une information est donnée au Conseiller en prévention qui, le cas échéant, est invité à se concerter avec le service fonctionnel pour décider des mesures provisoires les plus adéquates à adopter. In fine, les décisions définitives sont prises par le Ministère.

Si des recommandations du Conseiller en prévention vont à l'encontre des statuts des membres du personnel, il ne sera toutefois pas possible à l'administration de les exécuter.


Délai de transmission des avis

Le Conseiller en prévention transmet ses avis complets, par envoi recommandé, au Secrétariat général du Ministère de la Fédération Wallonie-Bruxelles à l'attention de la Cellule de coordination de la médecine du travail. Elle en accuse réception dans les plus brefs délais en précisant les coordonnées du fonctionnaire du Ministère ou de l'organisme d'intérêt public à qui l'avis est transmis par même courrier.

Le Conseiller en prévention transmet son avis dans un délai de 3 mois maximum. Il peut solliciter un entretien avec l'employeur avant de rendre ses conclusions et recommandations.

Il informe la Cellule de coordination de la médecine du travail de sa démarche en vue d'obtenir les coordonnées du responsable du service fonctionnel concerné à contacter.

Le délai de remise de l'avis peut être prolongé de 3 mois maximum, à condition d'informer le demandeur, l'employeur et la (les) personne(s) mise(s) en cause des motifs justifiant cette prolongation.

Le Conseiller en prévention communique par écrit, dans les meilleurs délais, au demandeur et à (aux) autre(s) personne(s) directement en cause :

  • la date de remise de son avis à l'employeur;
  • les propositions de mesures de prévention et leurs justifications, s'il échet;
  • simultanément, il transmet au Directeur du SIPPT, les propositions de mesures de prévention.

La Cellule de coordination de la médecine du travail communique au demandeur et à (aux) personne(s) mise(s) en cause, la date de remise de l'avis, les propositions de mesures et les justifications de celles-ci, s'il échet.

 

Suivi des avis

Si le service fonctionnel envisage de prendre des mesures individuelles à l'égard d'un travailleur, il l'en avertit préalablement au plus tard un mois après la réception de l'avis du Conseiller en prévention.

Si ces mesures peuvent modifier les conditions de travail du travailleur, le responsable du service fonctionnel lui transmet une copie de l'avis du Conseiller en prévention et entend le travailleur qui peut se faire assister de la personne  de son choix.

Au plus tard dans les deux mois après la réception de l'avis, les services fonctionnels communiquent les mesures prises ou proposées, afin de mettre fin aux problèmes de nature psychosociale à l'origine de la demande :

  • au Conseiller en prévention;
  • au demandeur et à (aux) autre(s) personne(s) impliquée(s);
  • ainsi qu'au Conseiller en prévention du SIPPT .

PROCEDURES EXTERNES

I. AUPRES DE LA DIRECTION GENERALE  DU CONTROLE DU BIEN ETRE AU TRAVAIL DU SPF EMPLOI TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE

Sous certaines conditions, le travailleur peut s'adresser directement aux inspecteurs sociaux de la DG du contrôle du bien-être au travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale :

  • si l'employeur n'a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé;
  • s'il n'a pas mis en place les procédures internes légales;
  • si la demande d'intervention psychosociale n'a pas abouti à mettre fin aux faits;
  • si les procédures n'ont pu être appliquées légalement.

Dans le cas du dépôt, auprès de ces fonctionnaires, d'une plainte pour faits de violence et/ou de harcèlement moral et/ou sexuel, les travailleurs bénéficient également de la protection contre les représailles prévues à l'article 32tredecies de la loi du 4/08/1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail.

 

II. PROCEDURE JUDICIAIRE

Sous les même conditions que celles énumérées ci-dessus et également dans l'hypothèse où la procédure mise en place par l'employeur n'es pas appropriée vu la gravité des faits, un membre du personnel peut intenter directement une procédure devant le tribunal compétent ou déposer plainte auprès des services de police, de l'auditeur du travail ou d'un juge d'instruction.

Cette procédure peut être civile ou pénale. La victime doit établir devant la juridiction compétente des faits qui permettent de présumer l'existence de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. C'est à la partie mise en cause qu'il incombe de prouver qu'il n'y en a pas eu. Cette disposition ne s'applique pas aux procédures pénales.

Si le tribunal constate que l'employeur a mis en place une procédure pour le traitement de ces demandes, il peut ordonner au travailleur de suivre cette procédure interne.
Dans ce cas, la procédure judiciaire est suspendue.

L'action pénale vise à infliger des sanctions pénales à l'auteur des faits.

 

III. SANCTIONS

La loi prévoit que le membre du personnel doit s'abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte, celle-ci doit donc être motivée.

Dans la mesure où l'employeur constaterait un usage abusif de la procédure, notamment dans le but de nuire à  l'auteur présumé ou d'obtenir un avantage personnel, il serait habilité à proposer, conformément aux dispositions statutaires,  des sanctions disciplinaires ou de décider d'un licenciement.

Des poursuites pénales peuvent également être intentées.

 

 

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