PROTECTION MATERNITE

PROTECTION DE LA MATERNITE ET DE L'ALLAITEMENT

1. LE CONGE DE MATERNITE

Le congé de maternité concerne tous les membres du personnel féminin stagiaires, temporaires, contractuels ou définitifs à  partir du 181ème jour de gestation (6 mois).

Sa durée théorique fluctue :

  • entre 15 ou 16 semaines (soit 105 ou 112 jours calendriers),
  • et entre 17, 18, 19 ou 20 semaines en cas de grossesse multiple (soit 119, 126, 133 ou 140 jours).

Il se compose d'un congé prénatal de 6 ou 8 semaines (grossesse multiple) et d'un congé postnatal de minimum 9 semaines.

Le congé de maternité comprend :

a) une partie obligatoire : la travailleuse ne peut pas travailler (et il est interdit à son employeur de l’occuper ou de la laisser travailler de sa propre initiative) pendant une période qui débute une semaine avant la date présumée de l’accouchement et qui se termine neuf semaines après la naissance de l’enfant.

 b) une partie facultative : la travailleuse peut (mais ne doit pas) prendre congé à partir des six semaines (8 semaines en cas de grossesse multiple) qui précèdent la date présumée de l’accouchement. Cette période de congé facultatif de cinq semaines (7 semaines pour grossesse multiple) peut donc être prise, au choix de la travailleuse, soit, en totalité avant la période de repos prénatal obligatoire (une semaine avant la date présumée de l’accouchement), soit reportée après le congé postnatal obligatoire.

Le membre du personnel peut, à sa demande, prolonger son congé postnatal de la période de congé prénatal non prise avant la date de l'accouchement, exception faite des 7 jours de repos obligatoire précédant immédiatement l'accouchement. Cependant, les périodes d'absences pour maladie dues à la grossesse qui se situent pendant les 6 ou 8 semaines précédant la date réelle de l'accouchement sont converties en congé de maternité pour la position administrative de l'agent et ne peuvent, dès lors, être reportées.

Dans l’hypothèse où la travailleuse prend son congé à partir de la sixième semaine (huitième semaine) précédant la date présumée de l’accouchement et où l’accouchement se produit après cette date, le repos prénatal est prolongé jusqu'à la date réelle de l’accouchement.

En cas d'incapacité de travail pour cause de maladie, de maladie liée à la grossesse ou d'accident durant la totalité des 6 semaines (8 semaines) précédant la date effective de l'accouchement, l'agente peut, à sa demande, prolonger son repos postnatal d'une semaine supplémentaire, soit un congé de maternité de 16 ou 18 semaines.

Dans le cas d'une grossesse multiple, le membre du personnel peut, à sa demande, bénéficier de deux semaines supplémentaires à prendre après l'accouchement, soit un congé de maternité de 19 semaines .

Le congé postnatal prend cours le jour de l'accouchement, sauf si le membre du personnel a travaillé ce jour-là. Dans ce cas, il débute le jour suivant celui de l'accouchement.

Si l’accouchement se produit avant la date présumée (accouchement prématuré), de telle sorte que la travailleuse n’a pas pris l’entièreté du congé prénatal obligatoire (la semaine avant la date présumée de l’accouchement), les jours manquants ne peuvent être reportés pour s’ajouter au congé postnatal.

Lorsque le nouveau-né ne peut quitter l'hôpital après les 7 jours à dater de sa naissance, le congé postnatal peut être prolongé d'une durée équivalente à celle de son hospitalisation sans pouvoir excéder un total de 24 semaines (168 jours calendriers).

Répercussions administratives :

  • Le congé de maternité est assimilé à une période d'activité de service. Il suspend tout autre type de congé ou de disponibilité.
  • Le personnel définitif est rémunéré à 1000% par la Communauté française sur base du traitement afférent aux prestations qui étaient les siennes avant le congé ou la disponibilité.
  • Le personnel contractuel perçoit une indemnité de remplacement versée par sa mutualité.

EXCEPTION : SI UN MEMBRE DU PERSONNEL ENSEIGNANT TEMPORAIRE ACCOUCHE PREMATUREMENT, LES JOURS PRESTES DURANT LA SEMAINE OBLIGATOIRE PRECEDANT L'ACCOUCHEMENT SONT EGALEMENT PRIS EN CHARGE PAR LA COMMUNAUTE FRANCAISE.

  • Le membre du personnel est protégé contre le licenciement, dès que l'employeur est informé de la grossesse jusqu'à un mois après la fin du congé de maternité.
  • En période de grossesse ou d'allaitement, l'agent ne peut effectuer un travail supplémentaire excédant 38h/semaine (à cet égard pour les enseignants le fait de compléter sa charge n'est pas considéré comme heures supplémentaires).

Reprise progressive du travail

Le membre du personnel qui peut prolonger son congé postnatal, après la 9ème semaine, d'au moins deux semaines, peut demander de convertir ces deux dernières semaines en jours de congé de repos postnatal. Ces jours doivent être pris dans les 8 semaines à dater de la fin du congé postnatal. La demande doit être transmise, par écrit, à l'employeur, au plus tard 4 semaines avant la fin du congé postnatal. Ces jours de congé sont assimilés à une période d'activité de service.

PARTICULARITE DU SECTEUR XVII (art. 24 de l'A.G. du 02/06/2004 relatif aux congés et absences des agents des services du Gouvernement de la Communauté française)

Le membre du personnel (statutaire et contractuel) occupé à temps plein peut bénéficier d'un congé à mi-temps qui couvre la période de 2 mois précédant la date prévisible de la naissance ainsi que, le cas échéant, la période séparant cette date de la date effective de la naissance .

Ce congé est rémunéré et assimilé à une période d'activité de service. Le membre du personnel est considéré comme exerçant ses fonctions à temps plein durant ces 2 mois et ses absences pour maladie durant cette période doivent être couvertes par un certificat d'incapacité de travail.

PARTICULARITE DU SECTEUR IX (ENSEIGNANTS)

Pour les enseignants, jusqu'à la date à laquelle débute le congé de maternité, les jours d'absence liés à la grossesse ne sont pas pris en considération pour fixer le nombre de jours de congé pour maladie ou infirmité, si l'organisme de contrôle de ces absences, confirme que celles-ci sont liées à la grossesse. Cependant, elles ne sont pas assimilées à des périodes de travail et ne pourront donc pas être reportées après l'accouchement. Cette particularité est également applicable mutatis mutandis aux puéricultrices (excepté le personnel désigné en qualité de PTP, ACS ou APE) et aux maîtres et professeurs de religion relevant de l'A.R. du 25 octobre 1971 fixant leur statut.

 

 2. LA PROTECTION DE LA MATERNITE

Il s'agit des mesures d'écartement professionnel prises à l'égard des femmes enceintes ou allaitantes compte tenu des risques que la poursuite ou la reprise de l'exercice de leurs fonctions leur ferait encourir ou à leur(s) enfant(s).

En conséquence , il  faut distinguer entre, d'une part, les travailleuses qui exercent une profession dite « à risque » pour la grossesse, et donc soumises à l'application de la législation relative à la protection de la maternité (A.R. du 2 mai 1995 concernant la protection de la maternité) et, d'autre part, les travailleuses qui exercent une profession sans effets sur la grossesse et donc non soumises à cette législation.

Tous les articles relatifs à la protection de la maternité s'appliquent également aux travailleuses qui allaitent. Seul le Médecin du Travail est compétent pour prononcer un écartement prophylactique.

      A. Suite à l'évaluation des risques visée à l'article 41 de la loi sur le travail du 16 mars 1971, pratiquée au sein du Ministère, sur base de l'arrêté royal du 2/05/1995 précité, sont concernés pour le secteur Administration (secteur XVII) :  

    - personnel médical et paramédical ;

    - travailleuse sociale ;

    - éducatrice ;

    - monitrice de l'ADEPS ;

    - personnel chargé du triage de linge sale. (Ne concerne que le linge de corps et les draps de lit, pas les uniformes ni les vêtements de travail) ; 

    - personnel chargé du nettoyage des toilettes et /ou du débouchage des égouts ;

    - personnel chargé de travaux de jardinage ;

    - personnel exposé au contact ou à l'inhalation des agents chimiques et/ou pesticides utilisés ou manipulés ;

    - personnel des cuisines ;

    - personnel chargé de la manutention manuelle pendant la période qui s'étend du 7 ème au 9 ème mois de la grossesse, notamment le personnel des bibliothèques devant transporter des charges ;

    - personnel chargé de la conduite de véhicules ;

    - personnel travaillant dans les imprimeries.

Mesures complémentaires applicables dans les IPPJ :

   - Tout le personnel féminin en général.

 Mesures complémentaires applicables dans les SAJ et SPJ :

   - Tout le personnel féminin en contact régulier avec le public.

 Mesures complémentaires applicables dans les Maisons de Justice :

    - Tout le personnel féminin en contact régulier avec le public.

 

  • PROCEDURE POUR LES TRAVAILLEUSES ENCEINTES ET ALLAITANTES EXPOSEES AUX RISQUES

La protection de la femme enceinte ne peut être efficace que si elle débute dès les premières semaines de la grossesse.

De ce fait, il convient de rappeler aux agentes enceintes et soumises à un risque repris dans la réglementation en vigueur qu'elles doivent impérativement avertir leur hiérarchie sitôt qu'elles ont connaissance de leur état afin que celle-ci prenne rapidement contact avec la Cellule de Coordination de la Médecine du Travail (coordonnées à la rubrique contact) afin de fixer un rendez-vous.

A défaut. la travailleuse prendra, elle-même, contact avec la Cellule de Coordination de la Médecine du Travail

L'employeur effectue, en collaboration avec le Médecin du travail, l'évaluation des risques auxquels sont soumises les travailleuses. Le Médecin du Travail mentionnera sur la fiche d'examen médical, le poste et/ou la fonction pour lequel la décision doit être prise.

Lorsqu'un risque a été constaté, l'employeur prend l'une des mesures suivantes, compte tenu du résultat de l'évaluation, et adaptée au cas de la travailleuse concernée, afin que son exposition à ce risque soit évitée :

1. un aménagement provisoire des conditions de travail ou du temps de travail de la travailleuse concernée ;

2. si un aménagement des conditions de travail ou du temps de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'employeur fait en sorte que la travailleuse concernée puisse effectuer un autre travail compatible avec son état ;

3. si un changement de poste de travail n'est pas techniquement ou objectivement possible ou ne peut être raisonnablement exigé pour des motifs dûment justifiés, l'exécution du contrat de travail de la travailleuse concernée est suspendue ou la personne dont la situation juridique est réglée unilatéralement par l'autorité est dispensée du travail pendant la durée nécessaire.

Pour les risques auxquels toute exposition doit être interdite et dont la liste est fixée par le Roi, l’employeur doit appliquer immédiatement une de ces trois mesures.

Une de ces trois mesures est également appliquée lorsque la travailleuse invoque une maladie ou un danger en rapport avec son état, susceptible d’être attribué à son travail, et/ou si le médecin du travail à qui elle s’adresse constate un risque.

Dès que la période pendant laquelle s’applique une de ces mesures prend fin, la travailleuse doit être occupée à nouveau dans les même conditions qu’auparavant.


      B.  Suite à l'évaluation des risques pratiquée dans les établissements scolaires et assimilés, organisés par la Communauté française, sont concernés pour le secteur de l'Enseignement (secteur IX) :

    - personnel médical et paramédical ainsi que le personnel repris sous le poste à risque "Biologie et Chimie" ;

    - travailleuse sociale ;

    -  personnel en contact avec des enfants âgés de moins de 6 ans.(Institutrice maternelle et puéricultrice) ;

    - éducatrice interne ( Home d'Accueil, Enseignement spécialisé et Centre de Dépaysement et de plein Air);

    - monitrices sportives et professeurs de gymnastique féminins ;

    - personnel chargé du triage de linge sale ;

    - personnel chargé du nettoyage des toilettes et/ou du débouchage des égouts ;

    - personnel chargé de travaux de jardinage ; 

    - personnel exposé au contact ou à l'inhalation des agents chimiques et/ou pesticides utilisés ou manipulés ;

    - personnel photo, plastique et travaillant dans des laboratoires de chimie ;

    - personnel des cuisines et d'entretien (technicienne de surface). 

    Mesures complémentaires applicables à l'enseignement spécial : tout le personnel féminin.

 

  • PROCEDURE POUR LES FEMMES ENCEINTES ET ALLAITANTES EXPOSEES AUX RISQUES

Pour ces travailleuses l'examen médical par la médecine du travail est obligatoire. Dès qu'il est informé de l'état de grossesse d'une agente, le chef immédiat doit l'écarter immédiatement de son poste de travail en attendant qu'elle soit convoquée par le conseiller en prévention - Médecin du Travail.

Le médecin du travail constatera : - soit que la travailleuse a les aptitudes suffisantes pour  poursuivre ses activités :

                                                       - soit qu'elle peut les poursuivre sous conditions ;

                                                       - soit qu'elle peut occuper la nouvelle activité proposée ;

                                                       - soit qu'elle est inapte à poursuivre ses activités;

                                                      - soit qu'elle est inapte à occuper la nouvelle activité proposée.

Pour chaque membre du personnel concerné, les établissements doivent constituer un dossier qui comprendra:

  1. l'original de la fiche d'examen médical, établie par la Médecine du Travail, indiquant que le membre du personnel visé ne peut poursuivre ses activités, pendant sa grossesse ou sa période d'allaitement, en raison des mesures à prendre dans le cadre de la protection de la maternité;
  2. une attestation, signée par le chef d'établissement, précisant s'il peut ou non aménager les conditions de travail de l'intéressée ou lui fournir un travail compatible avec son état.

Si le chef d'établissement est dans l'impossibilité d'aménager les conditions de travail de l'intéressée ou de lui fournir des tâches compatibles avec son état, celle-ci sera écartée du service dès réception du certificat attestant qu'elle doit être écartée.

Elle peut être soit réaffectée à un autre emploi au sein du même établissement ou mise à disposition dans un autre emploi Ces réaffectation et mise à disposition ne peuvent avoir lieu qu'à la condition que le lieu d'affectation ne soit pas situé à plus de 25 km du domicile de l'intéressée, sauf si celle-ci travaillait déjà dans un établissement situé à plus de 25 km de son domicile. Si le chef d'établissement confie au membre du personnel un travail lui permettant de poursuivre ses activités sans risque, la nouvelle activité devra être exercée immédiatement.

Pour la femme enceinte, l'écartement prend fin au plus tard au début du congé de maternité.

Pour la femme allaitante, il ne peut excéder une période de 5 mois prenant cours le jour de l'accouchement.

Pour le membre du personnel dispensé de tout travail (de nature pédagogique ou administrative), l'écartement prend fin et le congé de maternité débute, dès la 6ème semaine précédant la date présumée de l'accouchement.

Pour le membre du personnel temporaire, l'écartement se termine au plus tard à la date à laquelle prend fin la désignation ou l'engagement à titre temporaire.

Si aucun des lieux proposés ne permet, de l'avis motivé du médecin du travail et pour la période qu'il détermine, à la travailleuse d'exercer une activité sans exposition au risque, elle est dispensée de tout travail.

Répercussions  

Cette période est assimilée à de l'activité de service. Pour les travailleuses dispensées de toute activité, la rémunération est maintenue, durant toute la période, sauf pour l'enseignant et le PAPO temporaires  dont le traitement sera stoppé 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, la mutuelle assurant l'indemnisation du congé de maternité.

Il ne peut être attribué, à l'enseignante réaffectée, que des tâches pédagogiques ou administratives et, aux autres membres du personnel, que des tâches en relation avec leur fonction.

La travailleuse preste un horaire identique (en volume de charge) à celui qui était le sien avant la constatation du risque.

Il n'y a pas d'obligation de prester durant les congés scolaires.

Les frais de déplacement engendrés par la mise à disposition sont remboursés par le bénéficiaire des services du membre du personnel.

Les jours d'écartement ne sont pas déduits du quota de maladie.

      Attention il faut aussi rappeler que:

      Tout personnel féminin n’étant pas repris dans cette liste et attribuant un trouble ou un malaise à ses conditions de travail, a le droit d’introduire une demande de visite spontanée auprès de la  Cellule de Coordination de la Médecine du Travail. Elle peut demander à ne pas effectuer un travail de nuit et sera examinée par le médecin du travail.

      Le travail de nuit (entre 20h et 6h) est interdit durant les 8 semaines précédant l'accouchement.

 

3. LE CONGE  D'ALLAITEMENT

     Il n’existe pas, à proprement parler, du droit à un congé d’allaitement au-delà de la période de congé de maternité mais les membres du personnel féminin, en activité de service, ont le droit de prendre,                   durant la journée de travail, des pauses d'allaitement en vertu des statuts qui leur sont applicables.

     Néanmoins, la travailleuse qui allaite son enfant peut-être écartée de son travail s’il présente des dangers pour elle-même ou pour l’enfant.

     En outre, elle ne peut pas effectuer d’heures supplémentaires, même dans le cas où la loi permettrait à l’employeur de dépasser la durée normale de travail.

 

    L' organisation des pauses d'allaitement

    Il s'agit de pauses accordées à un membre du personnel féminin afin d'allaiter son enfant au lait maternel ou de tirer son lait.

    Une pause d’une demi-heure est accordée à la travailleuse dont les prestations journalières atteignent au minimum quatre heures. Dès que celles-ci atteignent 7h30 par jour, deux pauses d’une demi-heure            sont accordées.

    En principe, pour allaiter et/ou tirer son lait, la travailleuse utilise l’endroit discret, bien aéré, bien éclairé, propre et convenablement chauffé qui, en exécution de l’article 88, alinéa 5 du Règlement général pour        la protection au travail et du bien-être au travail, est mis à sa disposition par l’employeur afin qu’elle ait la possibilité de se reposer en position allongée dans des conditions appropriées.

    Ce droit aux pauses d’allaitement est accordé durant une période de douze mois, à dater de la naissance de l’enfant et peut être prolongée à raison de deux mois maximum, en raison de circonstances                    exceptionnelles liées à la santé de l’enfant et attestées par un  certificat médical.

 

    Pour tout renseignement complémentaire relatif aux congés de maternité, protection de la maternité et pauses d'allaitement, vous pouvez vous adresser :

  • En ce qui concerne le secteur administratif ( Secteur XVII)

          Service des maladies et accidents du travail : 02/413.32.53 - 02/413.32.55 - 02/413.32.46 ou 02/413.32.02  cellule.maladies@cfw.be

  • En ce qui concerne le secteur des établissements scolaires (Secteur IX)

          Direction déconcentrée de Bruxelles-Capitale (Centres PMS) - 02/413.33.39  Fax: 02/ 500.48.76  Courriel jean-francois.defer(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée de Bruxelles-Capitale - 02/500.48.08  Fax : 02/500.48.76  Courriel: pierre.lambert(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée du Brabant-wallon - 067/ 64.47.11  Fax: 067/64.47.30   Courriel : odette.zougrana(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée du Hainaut - 071/ 58.53.68 - Fax : 071/32.68.99 Courriel : francoise.saim(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée de Liège - 04/ 364.13.79 - Fax : 04/364.13.12   Courriel : emmanuelle.windels(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée du Luxembourg - 081/82.50.10  Fax: 081/31.21.77  Courriel : fabrice.verbeke(at)cfwb.be

          Direction déconcentrée de Namur - 081/ 82.49.61 ou 60 Fax : 081/30.53.93 Courriel: delphine.poupe(at)cfwb.be

          Responsable de la Cellule ACS-APE-PTP: Madame Emmanuelle GRATIA - 02/ 413.25.71

         

                                            

BASE LEGALE

Réglementation

Loi du 16 mars 1971 sur le travail

Loi du 14 décembre 2000 fixant certains aspects de l'aménagement du temps de travail dans le secteur public

  • Secteur XVII

Arrêté royal du 2 mai 1995 concernant la protection de la maternité

Arrêté du Gouvernement du 10 mai 1996 fixant les modalités du contrôle des membres du personnel des services du Gouvernement absents pour maladie ou infirmité

Arrêté royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés et aux absences accordées aux membres du personnel des administrations de l'Etat

Arrêté du Gouvernement de la Communauté française du 2 juin 2004 relatif aux congés et aux absences des agents des services du Gouvernement de la Communauté française, du Conseil supérieur de l'Audiovisuel et des organismes d'intérêt public relevant du Comité de Secteur XVII

  • Secteur IX

Décret du 5 juillet 2000 fixant le régime des congés et de disponibilité pour maladie et infirmité de certains membres du personnel de l'enseignement 

Décret du 8 mai 2003 modifiant les dispositions applicables en matière de congés et organisant la protection de la maternité

 

Circulaires

  • Secteur XVII

Circulaire du 12 mars 1998 intitulée "Médecine du travail: protection de la maternité"

Circulaire du 17 juin 2013 intitulée "Médecine du travail: rappel des dispositions applicables dans les établissements relevant du Comité de secteur XVII"

  • Secteur IX

Circulaire n° 583 du 8 août 2003 relative au congé de maternité, au congé parental, aux pauses d'allaitement, au congé d'accueil en vue de l'adoption ou de la tutelle officieuse et aux mesures de protection de la maternité

Circulaire n°1571 du 23 août 2006 relative à la demande de contrôle en cas d'absence pour maladie - mise sous contrôle spontané

Circulaire n° 1684 du 24 novembre 2006 relative au complément d'information à la circulaire n°583 du 8 août 2003 relative au congé de maternité, au congé parental, aux pauses d'allaitement, au congé d'accueil en vue de l'adoption ou de la tutelle officieuse et aux mesures de protection de la maternité

Circulaire n° 2753 du 17 juin 2009 relative à la protection de la maternité : 1) article 53 de la loi du 6 mai 2009 portant des dispositions diverses; 2° loi-programme du 2 décembre 2008; 3) décret du 30 avril 2009

Circulaire n° 4069 du 26 juin 2012 relative au contrôle des absences pour maladie des membres des personnels de l'enseignement en Communauté française

Circulaire n° 4908 du 26 juin 2014 Vade-mecum : congés, disponibilités et absences réglementairement autorisées dans l'enseignement organisé par la Fédération Wallonie-Bruxelles - Personnels enseignants et assimilés


Circulaire n° 4909 du 26 juin 2014 Vade-mecum : congés, disponibilités et absences réglementairement autorisées des membres du personnel technique des Centres psycho-médico-sociaux de l'enseignement organisé par la Fédération Wallonie-Bruxelles

Circulaire n° 4911 du 26 juin 2014 Vade-mecum : congés, disponibilités et absences réglementairement autorisées dans l'enseignement organisé par la Fédération  Wallonie-Bruxelles pour le personnel administratif, le personnel de maîtrise, les gens de métiers et de service (PAPO)

Circulaire n° 5205 du 17 mars 2015 : mesures de protection de la maternité concernant les membres du personnel enseignant et assimilé

 

 

 

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